３天前，小王辞职离开了Ｘ公司，准备全家出国度假。没想到Ｘ公司人力资源部的电话却不断打来，原因是接替小王岗位的新主管对情况不熟悉，部门工作陷于瘫痪状态，只好求救于小王。
如何处理员工离职所造成的问题？日前记者在一次现代企业管理的研讨会上了解到，一种新型的管理方法（即延续管理法）以其特有的优势，正逐步被企业所接受。
据高级顾问吴先生介绍，近一两年全球企业纷纷大幅裁员，美国企业仅今年就裁减了６４万多名员工，ＮＥＣ在全球范围内裁员４０００人，宝洁公司裁员９６００名，占公司人员总数的９％。裁员风潮中也裁掉了许多具有专业技术的白领员工，企业在不经意中流失了自己的智慧资源。
吴先生认为，企业为降低成本采取裁员的方式情由可原，但因此对公司造成的负面效应却不应该忽视。员工离职实际是公司资源的变相流失。因此，正确处理员工离职事件及其影响，将公司的损失降到最低限度，应当是公司管理高层亟需重视的问题。
大多数企业都会充分计算员工离职时所付出的成本，殊不知员工带走的技术、客户可能是更大的成本。美国《财富》杂志不久前报道了部分企业所面临的窘境：一个员工离职之后，从找新人到新人顺利工作，替换成本高达离职员工薪水的１．５倍。如果离开的是管理人员代价更高。
如今不少企业正面临知识断层的忧患。据有关统计资料，美国企业有１９％的主管将在２００８年之前退休。为解决人去“楼”（技术、管理等）空的问题，最早提出“延续管理”理论的乔治华盛顿大学教授贝兹利，主张企业重要的营运知识必须有效充分的转移，不能弃置在离职员工的打包行李中。
据吴先生介绍，企业的核心竞争力原本就是一连串知识累积到沉淀的结果。当雇员所拥有的知识不再为个人所用，而是嵌入在公司或企业中，并与它们有效融合，那么对员工的延续性管理就显得至关重要。延续性管理可以帮助企业改善“公司遗忘”这一重要问题。因为企业的核心知识有７０％存储于员工脑袋里，如果不能有效转移，企业的竞争力会大受影响。而知识的连续性将会成为企业间新的竞争战场。
企业如何才能做到延续性管理，他提出了６个建议：
一、成立知识延续评估小组。这其实是一种风险评估，要找出企业里最不能流失的营运知识，也就是找出企业的核心竞争能力。通过计算离职率、离退休的人数、以及公司里有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。
二、决定延续管理的计划范围与目标。主要包括广度（有多少职务牵涉到重要的营运知识）、深度（每一个职务所获得的营运知识是多少）、技术的复杂程度、以及支援程度（组织文化或奖励制度是否支持延续管理）。
三、成立协调小组执行延续管理。
四、规划延续管理的执行方案。分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景和相关人士沟通远景；分析策略与需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。
五、制定获得、转移重要营运知识的方法。即建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解接任员工是否已掌握重要营运知识。
六、转移营运知识。找出重要的关键知识后，必须转给接任者，并创造知识交换的机会。延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住离职员工脑袋里的知识，就等于为企业留下了大笔可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来，绝对不能让他们将属于公司的知识一并打包带走。这就是“人走茶不凉”的管理道理。
