10月22日，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉就“企业竞争力与人力资源管理变革”专题在沈阳发表了演讲。演讲之后，记者对曾湘泉进行了专访。
“管理的本质是人力资源管理，只要有人的地方就有人力资源开发和管理。好的 C E O首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于高层领导的参与。”曾湘泉开门见山地对记者说。
曾湘泉说：“人事部改成人力资源部并不是只改个名字这样简单。启动现代人力资源开发和管理的系统工程首先应从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。有了这个平台，企业才能使员工和岗位更加匹配。”
考核制度是管理的核心
目前，中国企业主观上重视人力资源开发和管理，但不知道应如何重视，只简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的。
曾湘泉指出，现代人力资源开发和管理的技术，诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法落后，就会导致培训没有标准，绩效考核没有目标，也没有工作职责。考核制度是管理的技术核心，没有好的考核，就没有好的管理。
没人说大学生只能做白领
摩擦性失业是最常见的失业类型，一般我们将它定义为半年之内的失业，比如说一个大学生毕业后不能马上找到工作就是摩擦性失业。造成这种现象的一个原因是知识型员工的期望值与现实之间有距离，心目中的保留工资过高。个人心目中的保留工资与社会所予差距越大，摩擦性失业时间越长。
从求职者来讲，求职者应该降低就业期望和心目中的保留工资，转变就业观念。没人说大学生只能从事“高贵职业”或“白领”工作。美国“9·11”事件发生之后，很多企业裁员，一些大学生到纽约竞聘酒馆的服务员。对于美国人来说，这是正常的事情。
招聘只看学历是人力投资浪费
从另一方面看，目前中国的用人单位人力资源管理水平非常低。他们习惯用学历门槛儿来限制求职者。
大学是要看市场信号的，如果用人单位觉得学历越高越好，那大学就要提升学历，大学就变成了生产文凭的工厂。用人单位单纯地追求高学历，也会导致人力资源配置的失衡，进而导致人力资本投资失败，这是一种很大的浪费。因此，人力资源的配置还要从市场需求出发，通过市场调解达到人尽其用。
出处：沈阳网-沈阳日报
