在农信社人财物诸要素、存贷结诸环节中，人是关键因素，处于核心位置。可以说，金融业的一切竞争，归根结底是人的竞争。人作为精神性的主体，其行为无不受到其精神因素（知识素养、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式）的影响与制约。农信社要调动员工工作的积极性和智慧潜能，焕发他们的工作热情和创造精神，就必须善于合理开发职工队伍中客观蕴藏的 “ 精神资源 ” 。现代管理学研究表明，在现代企业条件下，人的智慧潜能只发挥了一小部分。农信社管理者的责任，就是要创造必要的条件，使人们的聪明才智得到充分的发挥。金融业 IT 技术的蓬勃发展，知识经济的兴起，工业民主主义思潮和企业管理研究的深化，国外的绩优企业越来越注重企业员工 “ 精神 ” 因素的 “ 资源性 ” 。把 “ 精神资源 ” 的开发利用作为增强企业凝聚力、竞争力的利器。
那么， 农信社如何开发利用人才资源呢？
首先，要有慧眼识珠的“伯乐”。一方面，农信社大叫“人才不足”，另一方面，人才的浪费十分严重。问题的关键是我们缺少知人善任的“伯乐”。有不少才华横溢、德才兼备的青年因为种种原因得不到提拔和重用，被埋没在偏僻的一线柜台，从事简单机械的“查票子、拨珠子、计折子”工作，而有些“无心谋事、专心谋人 ”的人却把据着举足轻重的要害岗位。这种司空见惯的反常现象，说明了一个十分浅显的道理：既要有“良骥”，还要有“伯乐”。省、市、县三级信合领导部门的主要工作任务是当好“伯乐”，要有辩才之眼、荐才之心、用才之意，把品德端庄、业务娴熟、远见卓识的优秀人才提拔到重要岗位上来。
其次，要注意开发人的灵性。人是有智慧灵性、思想情感的动物。实现以物质资源为中心到重视精神资源的开发与利用，是在管理过程中对人性认识的深化。在科学管理的泰罗时代，人是作为 “ 经济人 ” 而看待的，后来霍桑实验证实人是 “ 社会人 ” ，除了基本的物质性需要以外，他们更在于追求精神层面需要的满足，而且社会生产力的提高，基本的物质需要也渐获满足，精神动机与道德动机成为工作动机，工作本身渐成目的，工作价值观也体现为目的性了。正因为如此，农信社要利用管理效应，促使现有人才焕发智慧和力量。对职工说话要“人情味”，安排工作要有“合情味”，批评职工要有“动情味”，使每一个员工干得舒心，干得愉快，把干好工作作为他们的追求。
再次，试行弹性工时。随着信息化社会的日益迫近，西方企业的组织结构正在发生悄悄地变化。其主要形式有：建立自主型组织结构。在这种组织结构下面，企业建立弹性工作制，让员工可以自主地决定自己的工作时间，自己决定生产线的速度。此外，还有岗位分担制（两个人同时分担同一个工作岗位）、部门工作制、非连续工作制等，这些方法的运用，使员工有更灵活、更自由的时间去处理个人事务或进修学习。农信社可以借鉴西方的经验，引人施用，用其所长，用足所长。在实践案中发现，有些职工只会老老实实地上班，默默无闻地工作，但对外出揽存款却无能为力；而有少数职工虽不能正时整点的上班，但却善于东奔西跑，协调人际关系，一日之内，能找来几百万的存款；有的人票子查不准，帐目计不好，但催要陈旧贷款却技高一筹；有的人当副职十分相称，当一把手却感到力不从心。这充分说明人的才能“各在一路”。农信社可以实行自由时间制和弹性工作时间制，这是有利于发挥人的主观能动性，最大限度地挖掘人的创造潜能的。心理学家认为，人的创造潜能永无止境，高智能的技术人才更是如此。主观能动作用的发挥可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的；后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。显然，改革的工作制能使人们主动地发挥自己的创造潜能，尤其是当自己的权益、义务与其所从事的职业的变化、兼顾等途径相联系，并获得理想效果时，这种发挥往往能达到最佳境地和最大限度。
四是试行 “ 魔鬼 ” 训练。为了培训员工的意志，日本有的企业培训象军事训练一样进行越野拉练，在风雨无阻的条件规定下，训练员工滚爬打摸和急行军，在野地露宿和自行解决食物问题，此种培训似乎离企业管理的内容太远，但是深受员工欢迎，而且培训后的效果非常好，员工的工作质量和工作效率都明显提高。而我们有些女同志似乎是“金枝玉叶”，干不得脏活累活，经不起风雨挫折，习惯于“上班查票子，下班接孩子，买菜柃篮子，饭后刷盘子”，这与我们的工作要求相去甚远。我们不妨借鉴外国的经验，对全体员工进行一场“劳其筋骨、饿其体肤、空乏其身”的苦难锻炼，使其真正体会到“今天工作不努力，明天努力找工作”的滋味，从而焕发其工作热情。
出处：中国金融网
