20世纪80年代后期，“新公共管理”理论在西方国家盛行，在该理论的指导下，西方国家相继开展了大规模的行政改革运动，公共部门开始借鉴企业人力资源管理方面的先进理念和技术方法，并取得了明显的成效。加入WTO后，我国整个社会经济已经融入到一个没有国界的经济体系和全球化商业体系中，政府部门作为社会的一个特殊机构，也在不断引进先进的管理方法，加强人力资源的管理及运用。当前，我国政府部门人力资源管理中存在着配置不够优化，管理技术相对落后等一系列问题，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。审计部门作为政府组织机构之一，在人力资源管理方面既与其他公共部门有相同之处，又有其自身的特点。
从审计部门各项工作的开展来看，人力资源管理工作总的来说是朝着规范化、制度化、科学化方向发展的。但是，审计部门的人力资源管理工作还处于初级阶段，虽取得了阶段性成果，但是仍然存在一些问题，如缺乏先进的人力资源管理理念、方法和技术等，导致部门行政效率低下、缺少活力和创造性。特别是随着我国政府审计的工作重心由传统的财务收支审计逐步转向绩效审计，调动审计人员的能动性和创造力就成了审计部门管理工作中的首要之举，因此，为科学有效的开展审计部门人力资源管理工作，应结合实际，做好以下几个方面的工作：
一、更新人力资源管理理念，加强对现代人力资源理论的系统认识
审计部门应彻底打破传统政府部门人事管理和人才观的束缚，树立全新的人才观念，要充分认识人才是审计事业发展的第一资源。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。审计部门应将公共人力资源管理理论应用到实际工作中。公共人力资源管理理论是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国审计部门对现代人力资源理论体系的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
二、完善人力资源管理制度，建立人力资源管理体系
目前，要做好人力资源管理工作的当务之急是借鉴国外及国内其它公共部门先进的经验和做法，结合审计部门的实际情况，通过完善政策和立法使我国审计部门绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。实行制度创新，制订一套完善的人力资源管理制度，包括职位制度、招聘与录用制度、薪酬管理制度、绩效制度与奖励制度以及劳资关系、退休、解聘、内部人员交流计划等。另外，公共部门人力资源管理具有全员性、全面性、全程性特点，需要组织上下左右众多部门的配合与支持。因此，审计部门理应从组织的角度将人力资源的培训教育、考核、使用等环节有机结合起来，使之相互配套。建立起开发培训——使用——考核——总结评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。
三、建立科学的、适应审计发展的职位分类制度
传统的职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。随着审计事业的不断发展，静态的职位分类管理已逐渐体现出了弊端，结合我国政府审计工作实际，制定一套适应审计发展的科学的职位分类制度成为当前审计部门人力资源管理工作的重中之重。
审计部门应引进“双阶梯晋升制度”，给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会。这种制度提供两条平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另外一条是技术道路的。两种阶梯层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级，一般来说，要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇，以达到公平。有了这种制度，没有管理兴趣或能力的专业人员就可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。
四、确定科学合理的人力资源结构
审计部门人力资源管理究其本质就是为了促进审计事业的发展而进行育才、选才、用才。在社会化大生产的条件下
