传统媒体的广告投放已经远远低于互联网上的广告投放。网络招聘手续简便、行动迅速、受众目标性强、反馈及时等优势，使网络招聘成为传统媒体招聘的有力竞争对手。许多公司都开始调整他们的招聘策略，例如ＩＢＭ１９９９年底就宣布，今后将只进行网上招聘。
互联网的广泛普及和使用，使信息的传播和增长呈几何级数，就此，给人力资源部门带来了新问题。例如：应聘者不仅通过传统方式如传真、邮寄递交他们的求职信、简历，而且大量使用Ｅ—ｍａｉｌ这种低成本、快速便捷的方式，如果人力资源部门对此没有心理准备，那么所用来接收Ｅ—ｍａｉｌ的信箱和服务器就面临爆炸和瘫痪的危险。
同时，如何处理成百上千的Ｅ—ｍａｉｌ，对人力资源部门来讲也是一个问题。首先是保证那些包含个人秘密的简历和求职信不会被泄露和滥用，这是对求职者的基本的尊重；其次，初步筛选后，会有很多符合条件的求职者，面试的安排是一个大问题。网络使招聘在初始成本上有所降低，但是，却加重了后继成本。
培 训
网络使培训的形式更加丰富多彩，手段更有效。员工培训的形式已经不再是简单的我说你听的状况了。网络的资源极其丰富，鼓励员工充分利用网络资源，加强岗位培训，成为许多公司的培训计划。
远程教育系统的开发，可以让人力资源部门选择最好的、性能价格比最佳的培训公司实施培训，大大降低了培训费用和缩短了培训时间。
当然，师傅带徒弟的方式在许多经验型的企业还是必不可少的，但是，师傅和徒弟之间的联络也已经越来越电子化了。
薪酬福利
网络使薪酬福利的计划、统计、计算、更改、发放更加灵活，信息沟通更加方便。许多公司已经开始使用系统软件来进行这方面的工作，但是相对投入要很多。一般情况公司从形象和安全的角度考虑，不会使用非正版的软件，最节省的情况是一个软件多机使用，但是这会产生软件购买费用问题，以及系统维护和安全的问题。
员工关系
目前员工档案管理的电子化程度还很低，就普遍情况来看，管理还只是处在目录管理的层次上，和员工的沟通以及深层次的管理还有很多文章可做。
以上扫描的是人力资源管理在新经济下的概貌，其实，仔细想一想，就会发现，目前人们所说的现代人力资源管理，还仅仅停留在电子化上，距离人力资源管理的本质性飞跃还有很大距离。人力资源管理的本质变化应当是电子化基础上的网络化。
人力资源管理的未来
在不远的将来，公司人力资源管理部的职能将越来越外化，可以这样预测，人力资源管理将成为一项社会共同协作的工程，每一个公司在互联网上成为一个钮结，使人力资源管理真正地网络化。
首先，网络上会有一家专门从事人力资源服务的公司，其有“五宝”：一有巨大的人才数据库；二有强有力的数据库自我管理、自我更新能力；三有丰富的人力资源管理软件（当然是网络版，或者是ＡＳＰ）；四有非常人性化的界面，面向所有的求职者、在职者和公司管理者；五有人力资源管理部门的所有职能，招聘、培训、考核、Ｃ＆Ｂ等。
其最大的特点是：没有管理的对象——“无人可管”。有需求的公司与他签订有关协议后，其人力资源管理的职能才能在具体的公司中得到实现。
其次，这家网络人力资源服务公司，会不停地构筑丰富、巨大、真实、检索方便的人才库，以后的求职者有可能终生只递交一份求职信、简历，递交给这个网络公司，就等于递交给了所有的公司。数据库的自我管理和更新的能力将对求职者进行长期跟踪，并不断修正有关数据。接受服务的公司，会在网络上有一个虚拟的人力资源管理社区，共享网络的所有人才数据，数据库会自动构建一个最适合此家公司的人才库。从在职人才，建议聘用人才，到人才储备一应俱全。
再者，网络人力资源服务公司有很多人力资源管理软件——绩效考评软件、项目管理软件、薪酬福利管理软件、员工内部沟通软件等。接受服务的公司租用即可，资金投入很低，只要有网络终端就行，软件的维护与更新都由网络公司负责。虚拟的网上人力资源管理社区，节约了成本，简化了手续，安全保密性在未来的网络中，也将不再是问题。大的跨国公司可以采取服务器或软件、设备托管的方式，这将大大简化工作的流程和费用。
还有，最有趣的是，你将不2
