美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。企业核心员工占到企业总人数的20-30，他们集中了企业80-90的技术和管理，创造了企业80以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。于是，在企业的沧海桑田中，如何留住核心员工，就老板们心中一道永恒的难题。
可是，事实上的严重不仅如此，核心员工除了自己空降他乡，还往往会带走其他的核心力量。 2004年3月，南极人常务副总洪一清出任上海波司登董事、总经理之职。并迅速集中了一个由20多名原南极人负责产品、生产、销售的技术高层的精英管理团队。李小平对媒体宣称：“对一个职业经理人来说，最重要的是选择一个有实力、有发展、有能力承担大型飞机的‘停机坪’。”；2004年4月5日，海信正式宣称：原方正助理总裁周险峰出任海信数码产品公司首席执行官。此外，方正科技的pc部门的多名部门骨干，其中包括方正科技产品中心总经理吴京伟、销售平台副总经历吴松林、产品总监、人力资源部门主管也分别在海信担任要职；2004年5月11日，原健力宝销售公司总经理蒋兴洲离职，和他一起离开健力宝的还有当年他带来的20多个销售经理。
类似的实例有很多。事实上，“千军易得，一将难求”，在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，如何留住核心员工，做到“相推而不相碍”，成为企业人力资源管理的重要职能。根据“20/80定则”，我们应重点寻找、培养、关注20左右的核心员工，这是现代人力资源管理的策略重点。
尊重员工的三大主义
企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争就是人才的竞争，人才愈多并且知人善任，企业势必茁壮成长，反之则会日益衰落。可如何吸引人才，如何让优秀人才心甘情愿的追随你？我们经常埋怨身边没有人才，找不到人才，那我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边的人才济济。而尊重员工则是创造这种工作环境的前提，企业的管理人员不但要弃掉架子把员工当作合作者，更要做到：
委之以责，授之以权
英国卡德伯里爵士认为：“真正的领导者鼓励下属发挥他们的才能，并且不断进步。失败的管理者不给下属以自己决策的权力，奴役别人，不让别人有出头的机会。这个差别很简单：好的领导者让人成长，坏的领导者阻碍他们的成长；好的领导者服务他们的下属，坏的领导者则奴役他们的下属。”培养员工，最有效的方式是根据员工的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。松下幸之助就很重视企业人才的培养，他常对工作成就感比较强的年轻人说：“我对这事没有自信，但我相信你一定能胜任，所以就交给你办吧”。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，事情自然就办成了。
用人之长，容人之短
曹操的用人思想是“人无完人，慎无苛求，才重一技，用其所长”，冲破了东汉末年重视出身、门第的迂腐标准，对今天仍有借鉴意义。管理者应该以积极的态度看待失败，允许员工犯错误。杰克•韦尔奇则认为：惩罚失败的后果是，没有人会勇于尝试。容人之短不易，容人之长更难。许多人由于嫉妒而不能容忍才能在自己之上者，千方百计除之而后快。美国福特汽车公司董事长亨利•福特不能容许李•柯卡的光彩盖过自己，赶走了他。此后李•柯卡接任濒临倒闭的克莱斯勒汽车公司总裁，不但使克莱斯勒重整山河，位居美国汽车三大巨头之一，而且成为福特公司的强劲对手。
用人不疑，既始且终
当一个人被信任时，就会迸发出更多的工作热情和创意。民族资本家范旭东创建永利碱厂后，聘请侯德榜担任总工程师，研制纯碱。侯德榜夜以继日地干了四年，但永利制碱仍无法与洋碱竞争，永利面临倒闭的危险。股东们沉不住气了，要求另请外国人担任总工程师。范旭东力排众议，坚决不同意临阵换将的做法。范旭东在董事会上讲话，肯定了侯德榜的辛苦努力，并要求董事们“要像支持我一样支持侯博士的工作，千万不可挫减他的锐气。”侯德榜知道后，激动得热泪盈眶，说：“范先生至诚相待，相濡以沫的精神使我终生难忘，今日只有一意死拼，以报范公之诚。”正是范旭东的支持，使得侯德榜的研究工作得以继续，最终永利纯碱
