过去，企业人力资源管理尽管作为行政管理中一个不可或缺的环节，它的职能仅仅限于遵从于最高管理层的意愿。但伴随外部经营环境的快速变化，企业人力资源管理的角色也随之不断转换，发达国家企业人力资源管理不再是一个单单企业消耗成本的部门，相反，它越来越被当作为企业创造附加值、为组织创造卓越的重要部分。
纵观发达国家企业人力资源管理20多年的实践来看，以下几点值得我们关注：
——实现人力资源战略与公司战略的“联盟”。人力资源管理者发现，除非他们及时更新角色意识，提升战略思维能力，否则，他们在企业高层会议桌前的“话语权”会越来越少。因此越来越多的人力资源管理者成为企业CEO和部门经理的事业伙伴，将人力资源战略与整个企业的发展战略捆绑在一起。此外，越来越多的人力资源管理者还站在企业发展的前沿，不断地塑造企业的流程和文化，改善组织变革的能力，以此与公司整体战略意图保持同步。
——新颖招募策略迭出。为此，招聘经理花样翻新，招募策略迭出，棒球比赛、自行车比赛，摇滚音乐，看上去与招聘并不相干的东西，却成为招聘经理经常使用的招数，在他们心中，拉近潜在客户的心理距离是第一位的；而在人才招聘会上，从速从快，是一个核心词，会谈、考试并当天决定招聘；不少公司为了得到优秀的人才，不在乎“好马也吃回头草”。不少公司还对推荐优秀人才进公司工作的人予以重奖。
——留才策略。培养团队的感觉，创造在组织内良好的发展空间，帮助员工平衡工作与生活的关系。提供满意工作的机会，公平有效的管理，高水准的组织支持，具有竞争力的薪酬福利，最后是进一步发展的机会。
——员工多样化管理。员工构成的多样化，要求组织在改善工作绩效和质量的管理实践、行为、态度上有新的转变。很多企业着手开发多样化策略，举措包括开设培训、建立小组、提升管理责任、组成多样化的管理机构等，适应多样化员工管理的需要。
——薪酬福利。加大基于能力的薪酬比例，即薪酬的多少与员工技能和能力对公司成功所作出的贡献大小紧密相关。一个趋势是，越来越多的企业采取叫做“可变薪酬”方案。它是建立在绩效的量化评价基础上的：(1)以知识、技能为基础的报酬，而不是以他们正在从事的工作为基础来设定报酬水平。(2)利润分享，这一奖金计划是让员工来分享公司利润的一部分。但它不包括股息的分享。(3)收益分享，是让员工来分享有关生产率提高、质量提高、成本节省等而产生的收益部分。这些收益以红利的形式发放给组织的全体员工，它不同于利润分享和员工持股计划。(4)个人激励，红利或其他与个人业绩相挂钩的财务报酬。(5)工作小组或团队激励，红利或其他和团队业绩相挂钩的财务报酬。(6)非现金报酬，对业绩的认可奖励，包括礼物、公开赞扬、宴会等。(7)员工持股计划，允许员工购买企业股票的信用机制，赋予员工部分企业所有权。(8)灵活的、自助餐形式的福利，这一计划让员工可以对福利的形式和数量进行灵活自主的选择。(9)雇佣保障。公司通过设计保障政策来防止员工失业。(10)公开报酬信息。给予员工有关报酬政策、范围、浮动数量、奖金数量和工作或技能评价体系的信息。(11)股票期权计划。与此同时，基于年功的薪酬在发达国家呈现下降的趋势。
——HR信息系统的投入。信息化时代，信息技术的广泛使用对界定人力资源管理的角色，有着重要的意义。许多大公司大多不惜工本，建立具有强大功能的人力资源管理信息系统，对复杂和多变的序列进行有效的管理，使员工的薪酬、税赋、员工的离职等都信息化。
——人力资源外包。这已成为企业人力资源管理中的一个非常明显的趋势。很多企业致力于对核心能力的界定之后，将薪酬、人员管理的业务外包给专业的服务机构，不但大幅度降低经营成本，还能获取先进技术和整合外包具有高超技能的人力资源专家，更重要的是，能够让人力资源部门以更多的时间和精力专注参与企业整体战略，凸现其在企业中的战略地位。
来源：日照新闻网
