7年前，27岁的艾若纳斯• 柴斯尼斯不得不离开美国ACC公司总经理的宝座，重新开始他的创业征程。如今，他创办的裵泰克(PaeTec)通信公司年销售收入超过了4亿美元，产品和服务遍及全球90多个国家和地区。熟悉他的人都说，如果没有7年前的那次挫折，艾若纳斯• 柴斯尼斯就不会有今天的辉煌。
在20世纪90年代末的全球并构热潮中，ACC公司被实力雄厚的Teleport公司收购。此后，新管理层似乎对艾若纳斯的才能并不看好。在迫不得已的情况下，1998年3月，艾若纳斯和几名高管人员只好离开ACC公司。不过，这几位并没有各奔东西，他们当年就合伙组建了一家新的公司——裵泰克通信公司。
这支富有远见的核心团队意识到，原来ACC公司最大的弊病就斯不能向顾客提供一流的服务，而一流服务正是保证企业长期成功的重要因素。于是，他们决定在新公司创建企业文化，把人作为公司最基本的资产，把建立全球合作关系作为公司业务长期增长的基础。同时，他们还提出：以员工和客户的需求为导向进行市场开拓。事实证明，这一企业文化卓有成效。在经济低迷时期，行业中许多公司都遭受了不同程度的损失，而裵泰克公司却取得了巨大的成功，而且赢得了顾客很高的满意度。
裵泰克公司总部设在美国纽约州西部罗切斯特城郊，专门向中小型公司提供语言、数据等方面的服务。在2003年北美洲戴勒特科技快速发展公司500强评比中，裵泰克公司名列第二。
裵泰克公司成立时，员工还不到10人，而现在已经超过1000人。裵泰克公司所做的一切都遵循“以员工为重”的理念。
30多岁的艾若纳斯现为裵泰克公司CEO，他身材高大，体态适中，语言温和，显得年轻而纯真。他经常穿着工作服出现在公司的各个部门。艾若纳斯说：“对我来说，经常在公司中走动并于员工谈话是再正常不过的事情。”通常，艾若纳斯都是通过直接接触员工了解公司的真实情况。一次，网络操作中心的主管迈克在个人业绩评估中失利。这样的事情如果在其他公司，很可能被认为斯影响个人前程的重磅炸弹。然而，艾若纳斯在审查了迈克的工作业绩评估后，对他说：“那份评估出了点问题，你是公司未来发展的核心力量之一，这里有你的发展前途。”虽然谈话时间不长，但那正是迈克所需要的。事后艾若纳斯说，迈克是网络操作中心的监管人员，他的工作态度很要紧，因为他和他的团队是代表公司直接于顾客进行交流的。裵泰克公司每月都会接到许多顾客的电话，其中大多数顾客是向公司提出服务建议的，这些建议都要由网络操作中心做出适当处理。认真负责的顾客服务，赢得了顾客的信任与支持，每个月的顾客回头率都在99.5％以上。员工们说，这应归功于公司“以员工为重”的理念。
在裵泰克，从CEO到普通员工都不享有任何特权。如果你向参加乡村俱乐部，你就得自己付费；如果你上班比别人来得晚，你就得把车停放在距公司稍远的地方，因为公司任何人都没有专用的停车位。艾若纳斯规定，管理人员薪水的差距不得过大。公司上市时向员工配股，使员工成为公司的所有者。公司执行副总裁迪克说：“这是公正的，如果我们持有全部股权，员工还有什么？我是公司的管理者，我应该变得富有，但我决不能以牺牲别人为代价来获得自己的利益。”
在裵泰克，你经常能听到赞赏。艾若纳斯经常通过写便条、发电子邮件或当面谈话的方式赞赏员工的工作成绩。如果你做出了杰出贡献，你就会被奖赏100股股票期权。如果你的 工作成绩一贯很高，你就会获得公司“主席奖”——一块价值5000美元的劳力士手表，外加1000美元奖金，或者你可以选择一年的假期。
或许，越普通的赞赏方式越容易对人们产生深远和持久的影响。艾若纳斯经常在公司厂房里走动。工程部的副总经理马里恩回忆：“一天，艾若纳斯来到了我的办公室，他问我的团队中谁工作最努力？当他了解到萨拉解决了我们与销售商之间的难题后，就拿来了一束与萨拉一样高的鲜花，并且对她说，“马里恩告诉我，你是本周工作最努力的人”。这种赞赏的力量你根本无法估量。
在裵泰克公司，部门、员工之间的沟通是畅通的。每两周，艾若纳斯就召开一次员工电视电话会议，一般有500至600人参加。会上，他把公司的财务状况、收购计划等重要事项向员工通报，并欢迎他们踊跃提问。艾若纳斯对公司每个员工的电子邮件都有问必答，他期望所有的人也能做到这一点。
对裵泰克公司大多数人来说，分享只是是很自然的事，因为每个人都期望自己能够全面地思考问题。公司的上下级之间也不存在障碍。一位新聘用到网络操作中心的员工说：“我在这里上班才一周，但我打个电话就可以叫中心副总经理来帮忙。而在我以前工作的公司，我只能从其他部门寻求帮助。”
裵泰克公司还有一种管理人员向基层员工学习的风气。网络操作中心的经理贾森说：“从一开始我就热爱这个地方。因为如果你有好的想法，它就会变成公司的决策。”当马里恩知道了迈克的一个新想法后，经过分析他认为可行，就立即建议公司根据这个想法制订一项新的服务方案。马里恩说：“我们实施了这个方案，并且很
