2006年4月22日，中国保险发展论坛2006国际学术年会在北京世纪金源大饭店举行，本次年会的主题是“又快又好，做大做强，十一五时期中国保险业的创新之路”。以下为美国美亚保险上海分公司人力资源部副总裁王毅的专题演讲
王毅(美国美亚保险上海分公司人力资源部副总裁)：谢谢今天大会给美亚提供这样的机会，从我本人来说，不管做寿险还是财险只有几年经验，保险我是半内行，今天在会上学习到很多东西，用一点时间，跟大家分享一下，我们人力资源管理的理念和它的一些具体做法。
之所以要谈到这两方面，是因为理念决定了我们要采取哪些策略，策略的执行不断在企业内部能够加深这些理念。我的讲稿在会议手册第112页，大家能够看到这个稿子，会有一些直观的概念，我有一些具体的图表给大家。
在讲美亚策略之前，我先谈两个宏观一点的问题。今天早上王主任也提到，我们现在这个市场上的人才在经过一个很巨大的转变的过程中，也就是从过去传统的这种雇佣关系，雇主和员工关系，变成一个由市场因素，市场驱动的一个雇佣关系。比如以前的终身制，现在已经被打破了，每个人都要用自己的业绩来证实他在公司存在的价值。我的这些想法，可能跟雷先生稍微有出入的地方，还会进一步沟通，我对他的话题非常感兴趣的。因为我觉得任何一个不管是国内公司，还是外国的公司，它的理念它的策略一定要适合本土，我们服务的对象都是中国员工。
但是市场大的前提我们都要面对，这个现实要充分认识到。原来是大学毕业，企业就全包了，现在要双项选择，其实说的更具体一点，有很多的行业，可能大家如果说做经理人，会也一些感觉，其实还不是双项选择，而是人才的单项选择。前一段时间就一个位置，做了三个人的录用，最后三个人都没有来。在有一些人才非常缺少的行业里，已经完全是人才在挑选，而不是雇主挑选。员工在更大程度上，挑选最适合他发展的企业。自然这个薪酬、奖金这些跟市场挂钩，大家现在都已经非常充分认识到了。
还有以前大家不知道说我这个基本上是一种互相承诺，员工和雇主是相互承诺的关系，既然是终身制，现在大家都充分认识到了法律能够给自己争得很多利益，这是一个很大的进步。既然市场是我们这个人才表现自己才干的这样一个大舞台，每个公司它的策略也一定要考虑到市场的特性。人才的短缺我觉得大家今天一天很多人都在探讨这个问题。不仅是外国公司在这边增加了人才的竞争，很多国内精英的企业走向世界，对立足本地但是能够想到全球，有全球眼光的管理人是非常非常缺的。
具体谈到美亚的理念，其实有很多，我觉得跟今天讨论比较相关的，第一点，就是说，我们这个企业是社会的一个个体，在这个社会上，这个企业就有一个责任。为这个社会做出贡献，包括为社会培养人才。我曾经在一个类似的这样一个讨论会上，跟人家交流，其中有一个人问，我们企业把很多员工送到海外，花了很多钱去培养他们，但是他们不回来怎么办。我还没有回答这个问题，听众你有另外一个人替我回答了，如果这些人你不去培养他，他不离开你，你又怎么办？意味着这个人员在你这一天，要最大程度发挥他的作用，所以公司一定要为员工，就他工作对他的要求，提供重组的培训。如果不知道该做什么样的工作，他也不流动，对你企业的危害更大。
第二个原则，一个理念就是双赢，意思就是权利跟义务是不能脱节的。比如说这个是可以变的非常具体的，权利和义务。比如我们在招聘人才的时候，企业的权利是什么，义务是什么，人才的权利和义务是什么，这些都可以非常非常具体化。比如以招聘为主，企业是不是说对人才能够非常坦诚，不要把自己这个机会夸大，而且不要把自己企业的问题，说的好像没有，把这个企业内部的条件说的非常优越，这个其实企业一定要是一个非常诚实诚恳的雇佣者，员工这个人才也不能夸大自己的能力，或者我的简历不真实，双方有责任和义务的。既然是双项挑选，所以我觉得这个权利和义务能够渗透到企业概念，应该渗透到企业的方方面面。比如说培养，人才的培训，你要让他，你要让马跑的快，又不给马吃草，这是不可能的，公司有义务给员工提供培训，但是如果员工，某一个员工所有的培训都上过，但是业绩就是提不上来，这个时候，这个员工就没有实现他的义务，所以这是一个双项双赢的，只有一个公司本着双赢的理念来实施他的策略，这个企业才能有长期健康发展。
具体说几个我们的策略。比如说人才挑选上，我们觉得不是最好的人才，每个公司要挑选最适合自己的，每个公司有自己的文化，文化上是不是适应，这个很难改变一个人的。最起码挑选的人对你的文化认可，工作环境非常重要，要公平公开透明度人力资源这个东西不透明的话，大家就没有信任度，还有就是薪酬，人才的存留，这方面有很多具体的措施，下面我们有几个图表。这个我也没有什么必要跟大家讲的很清楚，如果说哪些听众有什么具体问题，我们可以吃晚饭继续交流。
我还想最后说的，美亚在培养人才的时候，培养领导者的时候，是有八项原则，这
