HR理念
企业要建立大人才观
我认为公司的三大任务就是使利润最大化、股东回报最大化和员工的可持续就业能力最大化。可持续就业能力最大化不同于就业最大化，要达到可持续就业能力最大化，从一个人被招进来的时候起，公司就要对他投入，给他提供培训机会，使他价值的增长永远高于价格的增长。当价值超过价格的时候，公司会给他相应的价格，即有竞争力的薪酬。否则，他就要走了——肖南
中国国际金融有限公司是非常注重员工培训的，当然培训有许多方式，从课堂上听老师讲课是一种，出国考察是一种，而对于许多经验不够丰富的人来讲，不断地给他们更富有挑战的工作，让他们参与到富有挑战性的项目和讨论中来也是一种培训。
肖南认为，企业为员工培训的目的一是要为企业服务，二是培训本身就是一种企业发展的行为。我们国内许多企业把培训当成福利，但在外资企业培训是一种公司行为。公司发展和存在的目的之一就是要培训员工，让员工变得越来越有竞争力，有可持续就业的能力。企业要把培训当成一种责任，而不是一种恩赐。人力资本的价值是可以通过培训来提高的，当员工进入企业以后，企业就有义务让员工参加培训，有义务让员工有朝一日离开公司后，自身具有找到适合自己工作的能力。我们的企业要建立一种大人才观，如果每个公司都把培训当成一种不可回收的成本，那么就没有人愿意来培训员工，这样我们的人力资源的素质就会越来越低，这是个大人才观的问题。
肖南说，我们不能怕人才流失，我认为公司的三大任务就是使利润最大化、股东回报最大化和员工的可持续就业能力最大化。可持续就业能力最大化不同于就业最大化，要达到可持续就业能力最大化，从一个人被招进来的时候起，公司就要对他投入，给他提供培训机会，使他价值的增长永远高于价格的增长。当价值超过价格的时候，公司会给他相应的价格，即有竞争力的薪酬。否则，他就要走了。
培训完了，他却要走了，表面上看起来对公司是一种损失，但事实上并非如此。经过培训，他确实达到了一定层次，他需要被提升到更高的职位上，但企业的职位永远是有限的，所以他走了。他走了，再招别的人进来，然后再给他做培训，这叫企业行为，不能一味地把它看成是投入。
海外的人才市场素质越来越高就是因为他们的公司普遍在培训员工，他们不怕人员流失，因为你走了，其他的人又来了，大家都接受了培训，都是有能力的人，公司并没有什么损失，只是人才在寻找更合适的公司环境。
另外，培训完了，他却要走了，也说明你的公司有问题，你需要认真的去解决你公司的问题，问题解决了，自然会吸引人才。人力资源界里有一个悖论：人才越多的地方越吸引人才，人才越少的地方越浪费人才。若是你的公司要吸引人才，你要拥有更多的人才。
背景资料
中国国际金融有限公司（CICC）成立于1995年，是摩根士丹利与中国建设银行及其他几家国内外实体联合组成的中国首家合资投资银行。拥有一亿美元资本金的CICC在中国从事各类投资银行和咨询业务，包括融资、重组和项目融资的咨询服务。该公司于1997年和2000年先后在香港和上海设立分公司，拥有员工近300人。CICC曾参与中国联通、中国电信、中石化等多家大型国企在证券交易所挂牌上市的重大发行项目。肖南，96年7月至今任CICC人力资源副总经理，之前曾在宝洁、宝隆洋行等外企及国内酒店行业人力资源岗位就职。
对话
HR管理是一种注重实践的活动
《团队》：肖总，请您谈谈性格对HR工作的影响?
肖南：好的HR管理者都是性格外向的，因为HR要同员工交流，要能活跃员工气氛，让员工工作开心。
《团队》：现在一般的公司都比较重视员工的忠诚度，在面试时会不会问相关的问题?
肖南：忠诚是问不出来的，他是一种心理活动，问他也只会强迫他表现自己，这是没有意义的，能力可以考察，态度只能从行为中观察。
《团队》 ：你经常主持面试吗?作为总监你是否只是对中高层才进行面试?
肖南：我常主持面试，我对面试是不分高低层的，哪个层次的员工，如果有机会我都会面试，面试对我来讲也是一种交流和学习的机会。
《团队》：你怎么看待跳槽?你认为什么情况下适合跳槽?
肖南：我觉得年轻时是可以跳的，但跳要注意一些问题，通常跳槽要注意三点：第一是要注意公司形象；第二是收入；第三是学到什么东西，一般人都是围绕这三个问题决定是否跳槽的。年轻时跳槽时，以可以学习很多东西为主要考虑，跳槽只为了钱可能是一个短视的行为，公司形象是一个很重要的问题，形象好的公司都是很注重人员培养的，在那里年轻人一定会学到很多东西。
我的感觉，三年左右跳一次不是坏事，跳三次就可以稳定了。一年一跳不好，你的简历会看上去很糟糕，很多人跳是因为自己不知道要找什么，只是和其他人对比感到不满，这样赌气去跳就会很盲目。
《团队》 ：大公司通常是很多能人，如何在大公司里有更好的发展
