2007年11月29日，中国最负盛名的国际化企业之一的海尔集团下属的海尔电脑营销和销售中心整体迁入北京，落户毗邻众多电子卖场的新中关大厦。回顾这几年的发展，海尔集团曾经几进几出电脑市场，屡败屡战，直至2006年，在其领军人物高以成的带领下，广泛引进方正、同方、TCL、紫光、联想等公司的优秀人才，弥补了家电出身的品牌进入电脑领域的弱势，笔记本及台式机出货节节攀升。在历经波折之后，海尔电脑终于找到了起跳的关键拐点，2008年发力的重点是寻求更大规模化和国际化以及单独上市。迁入北京，既是出于地域上的接近性考虑，更是出于对人才需求的考虑。毋庸置疑，北京将成为海尔电脑下一步国际化的重要支点。
进入WTO以后，中国企业面临着巨大的国际竞争压力。抓住经济全球化、技术进步和产业结构调整的机遇，最大限度地发挥竞争优势的关键在于培养和造就一大批世界一流的国际化人才。海尔电脑迁移北京的案例引起了我们对国际化人才储备与人才视野的探讨和思考。
“21世纪什么最贵？人才！”《天下无贼》里这句至今仍被人们津津乐道的台词，真实地道出了知识经济时代最鲜明的特征。微软公司的总裁比尔？盖茨曾说过：微软公司最大的资产在于想象力。即微软公司的成功在于拥有一群具有卓越想象力的人才。人才，特别是国际化的人才是当前全球经济竞争环境下企业不可或缺的重要资源。海尔电脑总经理高以成在海尔电脑乔迁的当天表示，海尔电脑之所以迁移北京，很重要的一个原因在于人才，因为在北京能够找到一流的相关人才。
所谓国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能力和国际竞争能力，能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们是企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才的国际化；其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。但人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程，在这两方面社会的认识还普遍存在着一些误区。
二、我国国际化人才储备战略实施的两个误区
误区一：国际化人才储备战略的驱动力导向误区。当前很多对于国际化人才培养的探讨具有片面性， 一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引进、人事管理和人才培养。另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引人才、留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企业和城市共同承担。两者分别从微观和宏观两个层面为国际化的人才成长提供了给养。
从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。
相对而言，城市对于国际化人才储备战略的贡献则是宏观层面的。这种影响可以用PEST宏观环境分析模型来分析说明：
政治环境（P： Political Factors） 政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、政策、法令等。良好的政治环境和人才政策是吸引国际化人才的前提条件，它能为人才的发展提供一个广阔的社会平台。早在2006年1月9日，胡锦涛总书记在全国科技大会上讲话时指出：“培养造就富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略举措”。实施人才强国战略已经成为我国现阶段发展工作的关键任务。
经济环境（E： Economic Factors）一个城市的经济环境反映了城市经济发展的状况和占有社会资源的水平。经济环境发达的城市由于具有在教育、就业、医疗等方面的优越性，必将拉动人才资源向城市聚集。显而易见，由于不同地区城市化发展之间的不平衡，人才的流动总是呈现出由发展程度较低的城市向发展水平较高的城市梯度演进的规律。
社会文化环境（S： Social Factors） 一个城市的社会文化环境包括城市居民教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等。宽容的社会环境有利于多种文化并存和国际文化的充分交流，为吸引国际化人才扎根、形成国际化人才的汇集创造条件。中国唐代的都城长安，在历史上就曾是一个各民族融合的“国际化大都市”，当时各国前往长安的学者和商人络绎不绝，多元文化在这里交融与汇集。带动长安大量国际化人才储备的重要原因之一在于盛唐时期建立起的宽容的社会文化环境和首屈一指的城市综合实力，这些使得人才跨国域的聚集水到渠成。
技术环境（T： Technological Factors） 创新是企业发展、城市发展乃至国家发展的动力源泉。党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》明确指出“本世纪头二十年是我国发展的重要战略机遇期，‘十一五’时期尤为关键。我们必须立足科学发展，着力自主创新，完善体制机制，促进社会和谐。提高自主创新能力要以科学发展观为指导，继续转变观念，加大研发资金的投入，加快人才队伍的建设，完善创新体制，集中力量突破事关国计民生和社会可持续发展的一批关键性技术”。鼓励创新的技术环境将大大促进知识和技术的流动，降低信息和知识交易成本，进而推动智力资本的流入。
误区二：国际化人才储备战略实施的目的和模式误区。对于企业来说，国际化人才储备的目的是为企业“走出去”或“走进来”的战略服务，讲究的是国际化人才与企业发展的适应性。因此，无论是满足国际化需求的本土人才或是引进的海外高级人才，只要能够符合企业国际化战略的需要，都可以成为企业的人才储备。
然而一些城市在国际化人才储备的过程中，追求人才国际化目标本身成为战略的目的。一些地区甚至启动海外人才引进战略数量考核指标，简单地将目标实施替代战略实施目的，导致政府财政压力的加大，引进后的人才由于没有合适的企业施展才能而陷入“英雄无用武之地”的尴尬。
国际化人才储备进程，政府引导是一个主要方面，但需要两个互动的配合。第一个互动是“政府——社会——企业”的互动。目前存在的政府直接推动企业的国际化人才储备模式，容易导致政府管制与政府行为错位，不利于企业自觉与企业自为。事实上，国外的人才智力输出大多是社会中介组织的行为，社会参与不仅意味着成本优势，还意味着“政府——社会——企业”共同参与的协同治理过程的形成。第二个互动是“经济——文化——综合环境”的互动。经济是基础，但经济发展不能促进文化繁荣与环境改善，就如中东地区的沙特阿拉伯，即使人均GDP水平高，也难以成为真正的国际化人才汇集的中心。因此，经济国际化导向必须转化为文化国际化导向与综合环境的国际化导向，这样才能全面、可持续地缔造一个持久的人才国际化环境，形成“政府——社会——企业”与“经济——文化——综合环境”共同推动国际化人才储备的进程。
三、企业与城市互动的国际化人才储备战略
国际化的人才战略是一个动态的系统工程，需要企业、城市间的互动式发展。在日益激烈的竞争环境中，企业的发展面临两种挑战：其一是如何牢牢控制关键人才和关键技术，不断培养和选拔合适的人才，保持企业在市场的核心竞争力；其二是要紧紧盯住同行业发展的动向，保持和跟进本行业技术创新、经营创新和管理创新的步伐。也正是这两种挑战推动了企业高端人才在关键领域上同行业间的合作、交流与人员间的流动，最终形成了以中心城市为载体的高端人才的聚集和企业总部的迁移，从而逐渐影响到城市的产业结构的变化。反过来，城市对人才的国际化进程的作用也不是被动的，而是可以通过政府的主动引导，社会环境的积极培养，形成以城市为导向的人才拉动效应。（图1）描述了企业、城市与国际化人才储备战略的关系。
综上所述，实现有效的国际化的人才选拔、培养和储备是企业和城市共同的责任。这一战略的实现要从四个方面的“互动”入手。
（1）国际化人才教育和素质培养的互动。就是要抛弃简单地以引进外资为导向，以企业为主题的国际化人才储备的单一化思维，实施城市人才国际化的“多点链接”战略。“多点链接”主要指以企业、高校、研究院所、政府和社会民间团体共同参与的国际化人才储备战略“据点”，逐步实现企业、高校、研究院所、政府与社会团体互动的格局，实现“点点”链接，逐步形成国际化人才储备战略的“线性”布局与“网状”结构，提高城市人才国际化水平的密度与深度。
（2）国际化人才流动的互动。这种互动一方面要求在企业内部建立起完整的岗位需求规划、人员招聘、岗位轮换等一系列人才流动机制；另一方面，实现人才利用全球化的目标，必须有一个开放的有利于人才自由流动和公平竞争的人才市场环境，通过企业内部与外部社会间人才流动的对接，积极引导企业充分利用市场渠道，吸引开发国际化人才。
（3）国际化人才竞争环境的互动。人才的培养不是一蹴而就的，企业内良性的竞争环境和激励机制是人才扎根成长的土壤。良好的社会竞争环境能够营造起人才公平发展的平台，激发他们的创新欲望，激励他们的创新热情，激活他们的创新潜能，促进高级人才国际化的主动性和积极性。
（4）国际化人才管理的互动。国际化人才管理包括人才评价、人才选拔、人才激励、人才流动、人才权益保障等内容。当前国际的竞争，不仅是人才与人才之间的竞争，还包括人才背后的体制竞争，在企业的管理者积极响应国际化人才管理的同时，政府部门也要积极推进社会人事制度与国际接轨，培养一个文化认同的社会文化生态环境，吸引人力资本由个体流动走向群体集聚、由群体集聚趋向整体融合、由粗放管理转向集约发展。
培养和储备国际化人才是适应全球化经济发展的需要。建立起以企业与城市互动的国际化人才储备战略，可以促进人力资本的可持续发展，这既是企业和城市责任，更凝聚了社会经济发展腾飞的梦想。
