一、人才测评能用，但不能滥用
人才测评在人力资源管理决策中能起到辅助性作用，帮助HR和部门经理在较短时间内全面而客观地了解目标人群多个方面的特性。但是，人才测评因其本身的局限性和使用特性，最好的人才测评工具的准确率也不可能超过80%，因此，人才测评不是万能的，不能完全代替HR和部门经理行使最终决策的权力，可以作为决策的参考依据。
二、人才测评是专业技术，而不仅是工具
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目答题方式和分数统计的技术化，和测评工具本身的信度和效度指标并不存在直接的因果联系。一个成熟的测评工具没有3-5年甚至更长的时间是不可能成功进入应用市场的。因此，在选择测评工具时，主要是看其在信度、效度等技术指标上高低，而不是一些形式上的东西。
三、人才测评选定制服务，而不是选现成软件
500强企业90%以上都会选择一个优质的人才测评供应商，采用将测评外包的服务方式，借助供应商的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数企业都试图自己建立一个内部的测评中心，选择一种或几种软件来应对当前的问题，对供应商的考察往往以价格作为主线，追求软件的可操作性，而非服务的专业性。
但是，人才测评工具的准确率，取决于两个方面：一个是选择工具的水平，一个是应用工具的水平，而后者可能是专业的测评供应商的核心优势所在。因此，未来越来越多的企业将习惯于把测评的相关服务外包给战略性的测评供应商，以减少管理难度，提高效率。
四、人才测评是全公司管理层面的事情，不是HR一个部门的事情
在开放度越高，市场化竞争越激烈的行业环境下，针对不同的需求，人才测评的实施策略和工具也各不相同，应当事先明确实施测评的目的，针对的岗位、针对的人群，才能对症下药。引入人才测评不是简单地引入一种人力资源管理工具，而是引入一种新管理理念、管理机制，需要人才测评项目涉及到的层面都能对此有合理与科学的认识，因为人才测评是一项综合的服务性工作，人才测评的过程和结果往往伴随着较高的成本支出和隐性的人力资源需求增长，例如，合适人才的再度搜寻、企业胜任力模型的建构，甚至是人力资源管理咨询。一般企业、一般职位是不会愿意额外增加由人才测评带来的其他间接的人力资本投资成本，在一定程度上“降低”了人才测评的实际价值。
所以创新研究中心提醒有意向引入人才测评的公司，在引入测评之初，便可先向专业测评公司咨询，再根据自己身的情况选择测评工具与服务。创新研究中心也在开通人才测评专业咨询服务，愿意为您服务。
