壳牌招聘大学毕业生主要是着眼于未来的需要，所以十分看重你的发展潜质。壳牌把发展潜质定义为CAR，即：分析力(Capacity)、成就力(Achievement)、关系力(Relation)。
分析力(Capacity)：能够迅速分析数据和学习。在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题。分析外部环境的约束。分析潜在影响和联系。在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案。
成就力(Achievement)：对自己和他人有挑战性的目标。为出成果，百折不挠。能够权衡轻重缓急和不断变化的要求。有勇气处理不熟悉的问题。
关系力(Relation)：尊重不同背景人提出的意见并主动寻求这种意见。表现诚实和正直。有能力感染和激励他人。坦率、直接和清晰地沟通。建立富有成效的工作关系。
IBM：3个高绩效
IBM需要高绩效的人才、在IBM的高绩效文化中，主要包括以下三个方面：第一个叫Win，就是必胜的决心；第二个是execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。
诺基亚：2个以人为本
诺基亚的企业文化的核心是以人为本。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践以人为本的。
一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；
二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。
西门子：对企业家7个要求
百年老店西门子被誉为企业家的摇篮。事实上，西门子寻找的正是企业家类型的人物，他们对未来的企业家们的七个基本要求是：良好的考试成绩，丰富的语言知识，广泛的兴趣，强烈的好奇心，有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。
松下电器：70分的人才
松下创始人松下幸之助先生被誉为经营之神，但松下却并不需要顶尖级的100分人才，他们只要70分就够了。
松下的管理理念是适当，即适当的公司，适当的人才。而100分的人才对公司并不一定适当，他们往往过分自负，不太愿意与人平等沟通、默契合作，还爱抱怨环境，计较企业给予的职位和待遇，以这样的心态来工作，对企业绝非有利。而70分的人才，则珍惜公司给予的工作机会，看重企业交付的信任和委托，积极上进、肯学习、富有竞争的激情，70分的人才如果使用得当，同样会发挥出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力×热忱=劳动成果。
来源：《牛津管理评论》
